【精神障害×就職】雇用制度を正しく知れば、働きやすさは変えられる

精神障害があっても安心して働ける時代。制度の仕組みを知ることが最初の一歩です

「精神障害があると働くのは難しい」と思ってしまうのは、社会の側にある誤解や制度への無理解も一因かもしれません。ですが、今の日本では精神障害のある方が無理なく働けるよう、多くの制度や支援の仕組みが整ってきています。職場での配慮を受けながら働ける「障害者雇用枠」や、「就労移行支援」などのサポート制度を活用することで、自分のペースで準備を進め、安定した職場につながるケースも増えています。まず必要なのは、「どういう制度があるのか」を知ることです。それだけで、「働くのは怖い」と思っていた気持ちが少し軽くなり、自分にも選択肢があると気づけるはずです。精神障害があっても、特別な存在としてではなく、社会の一員として当たり前に働く時代へと変わりつつあります。その中で、制度を正しく理解し、活用することが、自分らしい未来を築く第一歩になります。

精神障害がある人の就職は“特別”じゃない｜知っておきたい制度の基本

精神障害のある人が働くことは、もはや“特別なこと”ではありません。実際、企業は一定割合の障害者を雇用する義務があり（障害者雇用促進法に基づく制度）、その中には精神障害のある方も多く含まれています。とはいえ、制度や雇用の仕組みについて十分に知られていないことが、就職に対する不安の原因となっているケースも多いのが現実です。そこでまず知っておきたいのが、「障害者雇用制度」の存在です。

障害者雇用制度とは？誰のために、何のためにあるのか

障害者雇用制度は、身体・知的・精神のいずれかに障害のある方が、安定して働けるように整えられた制度です。企業に対して一定の割合で障害者を雇用することを義務づけ、さらに雇用された本人に対しては職場での合理的配慮（勤務時間の調整、業務内容の見直し、通院への理解など）を提供することが前提となります。特に精神障害のある方は、体調の変動や人間関係への不安を抱えやすいため、この制度のもとでの雇用は「無理をしすぎない働き方」を実現する大きな助けになります。

また、障害者手帳（精神障害者保健福祉手帳）を取得していることで、障害者雇用枠への応募が可能になり、面接時や採用後にも企業との間で必要な配慮を交渉しやすくなります。こうした制度は、本人のためだけではなく、企業側にとっても職場の多様性や働きやすさを考える上で重要な仕組みです。つまり、障害者雇用制度は「障害があるから仕方なく受け入れる」制度ではなく、「誰もが安心して働ける社会」をつくるための制度なのです。これを知っておくことで、就職活動への見方や不安も変わってくるはずです。

観点	内容	働く側が得られること	企業側が求められること
法的背景	障害者雇用促進法	配慮のある就業環境の確保	雇用率の達成・合理的配慮の提供
制度の目的	「働ける」を社会に広げること	安心して働ける土台	特性に応じた業務設計と配属
対象者	身体・知的・精神障害者（手帳あり）	仕事を“あきらめない”選択肢	偏見・誤解なく対応できる環境構築
意義	継続的に働けることを支援	自己肯定感と生活安定	社会的信用の向上と企業価値の強化

配慮を前提に働ける環境づくりのための制度です

障害者雇用制度の目的は、障害のある人が無理なく働き続けられるよう「配慮を前提とした環境」を社会全体で整えていくことにあります。これは、単に雇用の数を増やすためのものではなく、その人の特性や体調に応じた働き方ができるようにするための仕組みです。たとえば、精神障害がある方の場合、業務量やコミュニケーションの負担、通院時間への配慮などが求められる場面が多くあります。こうした配慮を事前にすり合わせた上で働くことができるのが、障害者雇用制度の大きな特徴です。

この制度では、企業側にも「障害のある方が働きやすい環境を整える努力義務」があるとされており、実際にdodaチャレンジやatGPなどのエージェントを通じて応募する際には、求人票に「どのような配慮が可能か」「過去にどのような支援実績があるか」が明記されていることも多く、自分に合った職場を見つけやすくなっています。このように、制度によって生まれる環境は「支援のため」ではなく、「本人が本来の力を発揮できるようにする」ための土台です。働く側が遠慮せず、自分に必要な配慮を伝えやすい環境づくりこそが、制度の本質といえるでしょう。

精神障害者保健福祉手帳があると受けられるサポート

精神障害のある方が就労にあたって利用できる支援の一つに、「精神障害者保健福祉手帳」があります。この手帳は、精神疾患（うつ病、統合失調症、発達障害など）による生活や社会参加への制限が認められた場合に交付されるもので、就職活動の場面でもさまざまな支援を受けるための“入り口”となります。

まず、手帳を所持していることで、障害者雇用枠での応募が可能になります。これは、配慮のある職場を前提とした求人に応募できることを意味しており、自分に合った環境を見つけるうえで非常に有効です。また、ハローワークでの専門的な職業相談、就労移行支援の利用、就職後の職場定着支援なども受けやすくなり、働くまでの不安だけでなく、働き始めてからのサポートにもつながっていきます。

加えて、企業側も手帳のある方を雇用することで、法定雇用率の算定対象となり、助成金や支援制度の対象になることから、障害者雇用に積極的な姿勢を取りやすくなる傾向があります。つまり、手帳は「不利になるもの」ではなく、「働くための後押しを得られるもの」と捉えるのが現実的です。必要な配慮を求めやすくし、就職活動をより有利に進めるためにも、制度としてのメリットをよく理解し、自分に必要な支援につなげていくことが重要です。

支援内容	利用タイミング	利用できる制度・場面	備考
就労支援サービス	転職活動前〜活動中	就労移行支援／職場定着支援	サービスによって受給条件あり
求人の選択肢拡大	求人検索・応募時	障害者枠での応募が可能	一般枠と並行応募も可能
税・交通優遇	常時利用可	所得控除・通院時の割引など	自治体により差異あり
雇用後の配慮交渉	面接時／入社後	勤務時間・業務内容の調整	合理的配慮に繋がる材料として使える

就職活動時・職場配属後に使える制度や支援の種類

精神障害のある方が安心して働けるように、就職活動の段階から職場配属後まで活用できるさまざまな制度や支援があります。たとえば、就職活動中には「ハローワークの専門窓口」での職業相談や紹介、「就労移行支援事業所」での訓練・職場体験、また「障害者求人専門の転職エージェント」の活用などがあります。これらのサービスでは、面接対策や応募書類の作成支援、求人紹介といった基本的な支援に加え、精神障害のある方の特性を理解したスタッフによるサポートが受けられるため、より安心して活動を進めることができます。

一方、就職後には「職場適応援助者（ジョブコーチ）」制度や「就労定着支援事業」の活用が可能です。これらの制度では、職場内のコミュニケーションの取り方や業務の調整、体調管理など、実際に働きながら出てくる悩みを外部の支援者がサポートしてくれます。また、精神障害者保健福祉手帳を持っていれば、こうした支援の利用がよりスムーズになり、通院や配慮の調整も行いやすくなります。

支援の種類は制度ごとに異なりますが、共通しているのは「一人で頑張りすぎない」ための手段であるということです。就職前後で活用できる支援を把握し、必要に応じてつなげていくことで、安定した働き方を築きやすくなります。

制度を“活かせる人”になるために必要な理解の仕方

制度は、申請すれば自動的に安心が得られるものではなく、あくまでも「使いこなす」ことで真価を発揮します。どれだけ制度が整っていても、自分にとって必要な支援が何で、どのように受け取るべきかが分からなければ、せっかくの支援もうまく活用できません。制度の名前や内容を「知っている」だけでなく、それが「自分の生活や働き方のどこに活かせるのか」を理解していることが重要です。

制度を“申請するだけ”で終わらせない工夫

たとえば精神障害者保健福祉手帳を取得したとしても、ただ持っているだけでは就職にはつながりません。手帳があることで何が可能になるのか、どんな職場配慮が期待できるのか、自分にとってどの支援が必要かを考え、実際の行動に結びつけていくことが大切です。就労移行支援などのサービスでは、制度の説明だけでなく、「それをどう活かすか」という視点で支援を受けることができます。

また、転職エージェントを利用する場合でも、単に求人を紹介してもらうだけでなく、自分の特性や希望条件を明確に伝えることで、制度に基づいた適切なマッチングが実現します。さらに、就職後も継続して支援を受けられる制度を自ら把握し、必要な場面で申請や相談を行えるようになることが、安定した職場生活を送るカギになります。

制度を申請して終わりではなく、「制度を使って自分の働き方を整えていく」という視点を持つことで、初めて制度は“活きた支援”となります。そのためにも、自分の状況を理解し、支援としっかり向き合う姿勢が求められます。働く力とは、制度を活かす力でもあるのです。

フェーズ	やること	ポイント	成果が出る理由
申請前	制度の種類を調べておく	ハローワーク・支援機関で事前相談	自分に必要な支援が見えやすくなる
申請時	目的を明確にして書類作成	通院・生活状況も具体的に伝える	通過率と配慮内容がマッチしやすい
申請後	支援を活かした就活設計	制度を活かした面接練習や求人選定	継続的な支援との連動で実効性が上がる
雇用後	制度と職場のギャップを報告	支援員との情報共有で調整が可能	離職リスクを抑えて職場定着が図れる

利用のタイミング・書類・面談時の伝え方がカギ

障害者雇用制度や各種支援を有効に活用するためには、「いつ、どのように使うか」が極めて重要です。制度そのものが用意されていても、利用のタイミングや手続きの流れを理解していないと、適切な支援を受けられないまま終わってしまうこともあります。たとえば精神障害者保健福祉手帳を用いた就職活動では、応募時に手帳の有無を伝えること、面接時には配慮が必要な点を具体的に説明することが求められます。また、障害者雇用枠での応募には、障害内容を記載した履歴書・職務経歴書の提出が必要になる場合があり、それに応じた準備も欠かせません。

面談時の伝え方も非常に大切です。自分の症状をただ伝えるのではなく、「どのような配慮があれば業務がスムーズに進められるか」「どんな働き方なら安定して続けられるか」を、具体的かつ前向きに伝えることが重要です。たとえば「マルチタスクが苦手です」と伝えるだけでなく、「業務の優先順位を明示してもらえると助かります」と伝えることで、企業側も理解しやすくなります。

就労移行支援事業所では、このような伝え方の練習や書類作成のサポートも行っており、atGPジョブトレやキズキビジネスカレッジでは、実践的な模擬面接を通して「自分らしい伝え方」を身につける支援が充実しています。制度を活かすためには、書類や面談を通して、自分に必要な配慮や強みをわかりやすく伝える工夫が不可欠です。

企業側も「制度を理解している」とは限らない

障害者雇用制度が社会に広まりつつあるとはいえ、すべての企業がその内容を正しく理解しているわけではありません。特に精神障害に関する理解は、企業ごとに大きな差があります。たとえば、うつや発達障害のように見た目ではわかりにくい特性については、誤解や偏見が根強く残っている場合もあり、「制度を導入している企業＝十分な配慮がある」とは言い切れないのが現実です。

そのため、就職活動においては企業側の制度理解に過度な期待をするのではなく、必要な配慮を自ら説明できるように準備しておくことが大切です。実際に就労移行支援を受けた方の中には、「企業は制度の枠組みは知っていたが、精神障害に対する具体的な配慮の仕方を知らなかった」という声もあります。そうした場合でも、支援事業所を通じて職場見学や面談を調整してもらうことで、企業との誤解を防ぎ、スムーズな就労につながったケースもあります。

ココルポートやミラトレなどでは、企業との橋渡し役として、本人に代わって配慮事項を説明したり、就職後に職場訪問をして調整を行ったりと、企業との連携を重視した支援を行っています。制度はあっても、それを正しく運用できるかどうかは企業の体制や担当者の理解度によって左右されるため、自分だけで不安を抱え込まず、第三者の支援を活用しながら進めることが大きな安心につながります。制度を信頼しつつも、その運用には個別の工夫や働きかけが必要であることを忘れずに就職活動を進めていくことが重要です。

状況	企業のリアクション	対処の工夫	伝えると良いこと	結果
面接時	「制度って何？」	資料や制度概要を簡単に持参	精神手帳の概要＋配慮希望	相手の理解がスムーズに
配慮相談時	「そんな制度知らないよ」	就労支援員に同席してもらう	具体的な配慮例の提示	話が通りやすくなった
契約書記載時	「記載まではちょっと…」	書面化の必要性を丁寧に説明	後々のトラブル回避になる旨を説明	双方の安心材料になる

自分から伝える・交渉する力も身につけよう

働くうえで配慮を求めることは決して「甘え」や「わがまま」ではありません。特に精神障害や発達障害がある場合には、自分が安心して働ける環境を整えるために、必要な支援や配慮を自ら伝える力がとても大切です。ただ、これは最初から簡単にできることではありません。「どう伝えればいいかわからない」「相手にどう思われるか不安」という方も多いでしょう。

就労移行支援では、こうした“伝える力”を育てる支援も行われています。たとえば、atGPジョブトレやキズキビジネスカレッジでは、面談やロールプレイを通じて「必要なことを具体的に」「自分の強みも交えて」「相手に伝わるように」話す練習を重ねていきます。こうした訓練を経ることで、自分の特性や希望を客観的に整理し、落ち着いて話すスキルが身についていきます。

交渉とは、自分の意見を押し通すことではなく、「よりよい働き方のためにすり合わせること」です。そのためには、ただお願いするのではなく、「こうすれば業務がスムーズに進みます」「こういう工夫で成果を出せます」といった“前向きな根拠”をもって話す姿勢が大切になります。支援を受けながら少しずつこの力を育てることで、就職後も安定して働きやすくなるのです。

配慮を求める＝わがままではない｜働きやすさの交渉術

働く上での“配慮”を求めることに、後ろめたさを感じてしまう方は少なくありません。「迷惑をかけたくない」「我慢すればいい」と自分を抑え込んでしまうことが、結果的に職場でのストレスや早期離職につながることもあります。しかし、障害者雇用制度の本来の目的は、「その人らしい働き方を実現すること」であり、配慮は制度の中心にある当然の権利です。つまり、配慮を求めることは“わがまま”ではなく、“働くための前提条件”です。

むしろ、適切な配慮がなければ能力を発揮しづらくなってしまい、本人にとっても職場にとってもマイナスになります。そのため、就職活動や就業後に必要な支援や配慮を正しく伝えることは、長く安定して働くための鍵といえます。たとえば、dodaチャレンジやatGPなどのエージェントでは、配慮事項を企業側に代わって整理・説明してくれるため、直接伝えるのが不安な方でも安心して就職活動が進められます。

配慮を求めることは、「自分が働ける形を作るための建設的な交渉」なのです。

通院配慮・体調変化への柔軟性など、どんなことが伝えられる？

配慮と聞くと特別なことに思えるかもしれませんが、実際に職場で求められる配慮の多くは「少しの工夫」で実現できるものが中心です。たとえば、月に一度の通院日を事前に申請して休めるようにすること、体調の変化が激しい時期には勤務時間を短縮したり、在宅勤務を併用したりといった対応があります。また、指示の出し方を「口頭ではなく書面で」「短く簡潔に」と工夫してもらうことや、静かな席への配置など、働くうえでの負担を軽減する調整も多くの企業で対応されています。

特に精神障害や発達障害がある方にとっては、体調の波や感覚過敏、人間関係への緊張感が業務の障害になることがありますが、それを回避・緩和する方法を企業と共有しておくことで、働きやすさは格段に上がります。こうした配慮の種類は支援事業所でも事前に整理しておくことができ、たとえばミラトレやmanabyでは「どんな配慮が必要か」「どう説明すれば伝わるか」を一緒に考える支援が行われています。

配慮として伝えられることと、伝え方の工夫

配慮を求める際には、内容そのものだけでなく、「どのように伝えるか」がとても重要になります。たとえば、「朝が弱いので遅刻するかもしれません」と言うよりも、「朝は服薬の影響で体が重く、午前中の勤務が安定しないことがあります。10時からの勤務であればスムーズに業務に取り組めます」と具体的に説明すると、相手の理解を得やすくなります。

また、「○○ができない」ではなく、「○○のように工夫すれば取り組めます」「○○の対応なら問題なくこなせます」と、前向きな表現に変えることもポイントです。支援事業所ではこうした“伝え方の工夫”を繰り返し練習できる環境があり、自己理解シートや模擬面談を通して準備ができます。キズキビジネスカレッジやatGPジョブトレのような事業所では、支援員が企業との間に入って橋渡しをしてくれることも多く、自信を持って自分の希望を伝える後押しをしてくれます。

配慮を伝えることは「弱みをさらすこと」ではなく、「自分の働き方を整えるための前向きな行動」です。その伝え方に一工夫加えることで、職場との信頼関係も築きやすくなります。

配慮項目	よくある要望例	面接・相談時の伝え方	伝える理由	伝えたことで起きた変化
通院配慮	「週1で午前通院あり」	「この曜日の午前は通院があるため、午後から勤務希望です」	就労継続に必要なため	通院日を避けたシフトが組まれた
体調変動への対応	「体調に波がある」	「月に数回、体調により勤務時間の調整が必要な日があります」	突発的な休みに備えるため	欠勤のたびに説明せず済むようになった
休憩の取り方	「一度に長時間働くのが難しい」	「1時間半ごとに短い休憩を取らせていただけると助かります」	パフォーマンス維持のため	集中力を保って作業できるように

実際に交渉してよかった配慮の例を紹介

実際の現場では、精神障害や発達障害のある方が自ら交渉して得られた配慮によって、働きやすさが大きく改善された事例が数多くあります。たとえば、ある方は「朝の通勤ラッシュで体調が悪化しやすい」と伝えたことで、時差出勤を認めてもらい、通勤負担を軽減できました。また別の方は「週に1日は在宅勤務にしたい」と希望を出し、それが受け入れられたことで、体調管理がしやすくなり、欠勤も減ったという結果につながっています。

他にも、「電話応対が極端に苦手」という方が、自分の特性を説明し、メール対応中心の業務に変更してもらったケースや、「マルチタスクが難しい」と伝えた結果、一つ一つの作業に明確な指示を出してもらえるようになったという声もあります。これらはすべて、自分の状態を正確に把握し、必要なことを具体的に伝えた結果として得られた配慮です。

支援事業所では、こうした配慮を言葉にする練習や、面談の準備を支援するプログラムが用意されていることが多く、atGPジョブトレやココルポートでは、企業との橋渡し役として配慮事項を整理・代弁してくれる支援も行っています。自分だけで交渉が難しいと感じた場合は、支援員とともに取り組むことで、無理のない働き方が見えてくることも少なくありません。

雇用契約書に記載すべきポイントを確認

障害者雇用で就職が決まったとき、働き始めてからのトラブルや誤解を防ぐためにも、雇用契約書の内容は非常に重要です。口頭での約束に頼るのではなく、配慮内容や勤務条件など、合意した内容をきちんと書面に残しておくことで、後の安心感につながります。とくに精神障害のある方は、体調によって勤務ペースや業務内容に変化が出やすいため、最初の契約時にきちんと確認しておくことが欠かせません。

雇用契約書に記載しておくべき項目と理由

雇用契約書には、基本的な労働条件だけでなく、個別の配慮事項や柔軟な対応についても記載されているかをしっかり確認しましょう。具体的には、以下のような項目が挙げられます。

・勤務日数と勤務時間（週の出勤回数や時短勤務の有無）
・通院に伴う勤務調整（通院日や早退・遅刻の取り扱い）
・業務内容の明確化（苦手業務の回避、得意な作業への配慮）
・在宅勤務の可否とその頻度
・定期的な面談・相談の機会（職場内でのフォローアップ体制）

これらを契約書や覚書として文書にしておくことで、企業側と利用者の双方が「何が合意されたのか」を明確に理解でき、後のトラブルを避けることができます。また、支援事業所の支援員が契約締結時に同席することもあり、交渉の際のサポートを受けられる場合もあります。

たとえばミラトレやmanabyでは、就職後のフォローとして雇用条件の再確認や、契約内容の見直しにも関与する体制があり、企業との関係づくりをバックアップしています。書類を交わすことは、働く本人にとっても「自分の働き方を守る」ための大切な手段となります。契約書をただの形式と捉えず、自分の働き方のルールを明文化する重要なステップとして、しっかり確認しておきましょう。

項目	記載例	なぜ必要か	記載してよかったこと
通院配慮	「週1の通院により、勤務時間の調整を行うことがある」	後からトラブルを避けるため	通院日変更時も柔軟に対応してもらえた
業務内容の限定	「PC入力作業を主業務とする」	得意業務の明確化と苦手回避	不得意業務の依頼を減らせた
勤務時間の柔軟性	「体調に応じて時短勤務への切り替えあり」	継続勤務を想定した設計	状況変化時も再交渉しやすくなった

「あとから言えばいい」は危険！最初に明記しよう

就職が決まり、働き始める段階で「とりあえず様子を見て、困ったらあとで伝えよう」と考える方は少なくありません。しかし、精神障害や発達障害のある方にとって、この“あとから伝える”という選択は、かえって大きなリスクを伴います。職場では入社時の印象や初期の働き方が基準となりやすく、「問題なくできる人」と見なされてしまうと、後からの配慮要望が通りにくくなるケースもあるからです。

たとえば「実は電話対応が苦手」「実は体調の波があり残業が難しい」といったことを後から伝えた場合、企業側としては「なぜ面接の時点で言わなかったのか」と疑念を抱いてしまう可能性があります。こうした誤解やトラブルを避けるためにも、雇用契約書の段階で「自分にとって必要な配慮事項」を明記し、双方で合意を得ておくことが重要です。

就労移行支援事業所では、こうした配慮事項の整理や文面作成のサポートも行われています。たとえばatGPジョブトレやキズキビジネスカレッジでは、配慮事項シートを作成したうえで、企業との面談時に支援員が同席し、円滑な意思疎通ができるよう調整してくれます。制度や配慮は「活用してこそ意味がある」ものであり、伝えるタイミングが早ければ早いほど、その後の働きやすさが大きく変わります。だからこそ、最初にしっかりと伝え、記録として残すことを意識しましょう。

精神障害があっても“活かせる”制度と支援まとめ

精神障害があっても「自分らしく働く」ことは決して難しいことではありません。その実現のためには、制度や支援を正しく理解し、自分に合った形で活かしていく姿勢が重要です。障害者雇用促進法をはじめとした各種制度、精神障害者保健福祉手帳による雇用支援、さらには就労移行支援事業所の多様なサポートなど、現在は多くの選択肢が用意されています。働くことに不安があっても、「今できることから始められる環境」が整っている時代になっています。

特に就労移行支援では、生活リズムの安定、スキル習得、企業実習、定着支援までが一体となって提供されており、「ひとりでがんばらなくていい」という安心感があります。制度はあくまで“道具”であり、どう使うかは本人次第ですが、支援員と二人三脚で進めることによって、その道具を無理なく自分の力に変えることができます。無理をして働くのではなく、「続けられる働き方」「自分に合った働き方」を選ぶことが、精神障害のある方にとって最も大切な視点です。

障害者雇用促進法の概要

障害者雇用促進法は、障害のある人が社会の中で公平に働くことができるよう、企業や行政に対して雇用の場を提供することを求める法律です。この法律によって、一定規模以上の企業には「法定雇用率（現在は原則2.5％）」が課されており、障害者を積極的に雇用する義務が生まれています。対象となるのは、身体障害者、知的障害者、精神障害者であり、2018年以降は精神障害者も法定雇用率に正式に算入されるようになりました。

この制度の目的は単なる“雇用の数”を増やすことではなく、「それぞれの障害特性に合った就労環境を整えること」にあります。企業は、雇用した障害者に対して業務内容や職場環境を調整する「合理的配慮」を提供する義務があり、これは精神障害のある方にとって非常に重要なポイントです。

障害者雇用促進法の基礎と実際の活用シーン

障害者雇用促進法の実際の活用シーンは、就職活動から就労継続に至るまで幅広く存在します。たとえば、法定雇用率を満たすために障害者雇用枠を設けている企業では、面接時から「どのような配慮が可能か」を共有し、働きやすい環境を整える姿勢が求められています。また、就労後にも定期的なフィードバックや体調確認を行うなど、継続的な支援体制を整えている企業が増えてきています。

さらに、障害者を雇用することで企業が受けられる助成金制度（特定求職者雇用開発助成金など）もあり、企業側にとっても“育てる前提”で雇用を続けやすい仕組みとなっています。こうした支援と制度を活かすためにも、求職者側が自分の特性を理解し、「どんな配慮が必要か」「どう働けるか」を丁寧に言葉にすることが求められます。

キズキビジネスカレッジやatGPジョブトレなどでは、この法律に基づいた支援実践を行っており、実際の企業との連携の中で制度を活かす力を育むことができます。法律を知ることは、自分の働く権利を守るだけでなく、安心して「働くこと」を選び取るための土台にもなるのです。

内容	概要	現場でどう活かされている？	自分への関係性
雇用義務	従業員43.5人以上の企業に障害者雇用が義務付け	「障害者枠」での応募が可能	企業が受け入れ体制を整えている前提になる
合理的配慮の提供	障害に応じた配慮をする法的義務	通院配慮・作業環境調整などが事例として存在	「お願い」ではなく「当然の権利」として伝えられる
公開求人・就職支援	専門窓口で求人紹介や面接支援を実施	ハローワークや就労支援機関で対応	情報を正しく得ることで選択肢が広がる

特例子会社・在宅勤務・副業対応の企業も増加中

精神障害のある方にとって、「働く場所」や「働き方の選択肢」が増えてきていることは、大きな追い風です。近年では、特例子会社や在宅勤務、副業可など、多様な雇用形態を取り入れる企業が増えており、従来の“フルタイム出社”以外の働き方が現実的な選択肢になりつつあります。これにより、「通勤が難しい」「体調に波がある」「一つの仕事だけでは不安」といった理由で働くことをあきらめていた方にも、無理のないスタートが可能となっています。

dodaチャレンジやatGPのようなエージェントでは、特例子会社での就労や、フレックス勤務・在宅勤務・副業可といった求人情報も掲載されており、それぞれの働き方に合った求人紹介が受けられます。さらに、就労移行支援事業所では、在宅でのリモート訓練に対応している事業所もあり、通所が難しい方でも就職準備を進めることができます。manabyでは、オンライン通所型のプログラムを実施しており、自宅でPCスキルや自己分析を進めながら、支援員と定期的に面談できる仕組みが整っています。

このような柔軟な働き方の広がりは、「働くために生活を無理に合わせる」のではなく、「生活に合わせた働き方を選べる」社会に変わりつつあることを意味します。就職という選択肢が、必ずしも一つの形に限定されない今、精神障害のある方が自分らしく働ける環境は確実に広がっています。大切なのは、自分にとって心地よく働けるスタイルを見つけ、それを支えてくれる企業や支援機関とつながることです。

特例子会社・在宅勤務・副業OKなど多様化する働き方

特例子会社とは、障害者雇用を目的として設立された企業の子会社で、障害のある社員が無理なく働けるように配慮された職場環境を提供しています。たとえば、業務内容が明確に細分化されていたり、職場に支援員が常駐していたりするなど、安心して働き続けられる工夫が凝らされています。精神障害のある方にとっては、業務量の調整や体調への理解が深い環境で働けるため、一般企業よりもハードルが低いと感じる方も少なくありません。

また、最近では「在宅勤務」や「リモートワーク」を導入する企業が増えており、精神的な負担を軽減できる働き方として注目されています。朝の満員電車を避けられる、感覚過敏に配慮できる、自分のペースで休憩を取りやすいといったメリットがあり、「通勤が難しいから働けない」と悩んでいた方にも大きな可能性を開いています。

加えて、「副業OK」の求人も登場しており、ひとつの職場だけでフルタイム勤務をするのが難しい方にとって、負担を分散しながら複数の業務に関われる働き方も選択肢に入ってきました。こうした柔軟な雇用形態は、制度や支援と併せて活用することで、精神障害のある方にとって「長く続けられる働き方」を実現する助けとなります。

LITALICOワークスやココルポートなどの支援事業所では、特例子会社の見学・体験の機会も用意されており、実際の職場を知ったうえで働き方を選べる支援も受けられます。自分に合ったスタイルを見つけて選び取ることができる時代だからこそ、多様な選択肢を知り、自分にとっての「働きやすさ」を考えていくことが大切です。

働き方	特徴	向いている人	利用時の注意点
特例子会社	障害者雇用専門部署として設立	サポートを受けながら働きたい人	職種が限られる場合も
在宅勤務	通勤不要／自分の環境で働ける	感覚過敏・通院頻度が多い人	孤独・オンオフの切り替えに注意
副業OK企業	複数の収入源を持てる	時間・体力の管理ができる人	労働時間や税務申告の管理が必要

助成金・職場定着支援・障害年金との併用例

支援内容	活用できるタイミング	実例	相乗効果
助成金（雇用関係）	雇用開始時／職場環境改善時	支援機器設置、時短制度導入	企業が配慮しやすくなる
職場定着支援	雇用開始後6ヶ月～	定期面談・問題発生時の介入	離職リスクの低減と安心感
障害年金	働けない・働く前の準備期間	収入の穴を補いながら職探し	経済的不安を減らし挑戦しやすく

働きずらさを感じている人におすすめの転職サービス

dodaチャレンジ｜ストレスを減らせる環境を一緒に考えてくれる

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LITALICOワークス｜働く前に心の準備ができる就労支援

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ランスタッド｜大手だから安心して相談できる環境がある

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ミラトレ｜小さな練習から始められる就労移行支援サービス

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【まとめ】精神障害雇用制度理解｜制度を「知る」から「使う」へ

精神障害がある方の就労において、重要なのは制度を「知っている」だけで満足するのではなく、それを自分の働き方にどう活かすかを考え、実際に「使う」ことです。障害者雇用促進法をはじめ、精神障害者保健福祉手帳や就労移行支援、定着支援といった制度は、自分の特性を理解しながら、働くことに不安を抱える方を支えるために設計されています。しかし、制度は自動的に機能するものではありません。申請のタイミングや伝え方、雇用契約への明記など、当事者が主体的に関わることで、はじめて本当の効果を発揮します。

また、近年では特例子会社、在宅勤務、副業対応といった多様な働き方が広がっており、自分に合った仕事や環境を選ぶ自由も少しずつ実現されています。これは、精神障害があるからといって「限られた働き方」しか選べない時代ではなくなりつつあるということです。支援サービスやエージェントと連携しながら、自分に必要な配慮を整理し、それを丁寧に伝え、実現していく過程は、「自分らしい働き方」を築く第一歩になります。

キズキビジネスカレッジやatGPジョブトレ、ココルポート、manabyなど、全国に多くの支援事業所があり、それぞれが利用者の自己理解や制度活用をサポートしています。制度や支援は、“あなたのためにある”という視点を持ち、「制度を使って働くこと」が自然な選択肢になるよう、一歩ずつ準備していくことが大切です。自分を守る手段として制度を知り、安心して働ける未来を、自分の手でつくっていきましょう。

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